Три типа талантливых работников: как определить и развивать?

В тексте рассказываем о современном подходе HR-специалистов по выявлению типов талантливых работников внутри компании и особенностям их профессионального развития. В основе статьи лежит исследование компании Gartner, в котором приняли участие более 800 HR-руководителей из 60 стран. 

Большинство компаний при развитии и масштабировании бизнеса вынуждены прибегнуть к найму новых сотрудников. Однако привлечение большого количества внешних кандидатов имеет негативные последствия для организации, которые заключаются в долгой адаптации, размытию корпоративной культуры, медленной реализации целей и задач бизнеса. Именно поэтому многие руководители и собственники компаний стремятся взращивать кандидатов среди уже действующего персонала, который хорошо знаком с «внутренней кухней» и ценностями организации. 

В современной системе управления талантами выделяют следующие:

1. Работники кадрового резерва. Такие специалисты рассматриваются как классические преемники на определенную должность с измеримыми задачами, конкретными требованиями к результату и необходимыми профессиональными навыками для эффективной работы. Как правило, таких сотрудников готовят к вышестоящим должностям по сравнению с той, на которой человек работает в настоящее время.

2. Высокопрофессиональные специалисты (от англ. high professional — HiPro) — это ключевые сотрудники компании, которые высокоэффективны прямо сейчас, на занимаемых должностях. Это эксперты в своей области, которых сложно найти и трудно заменить. 

3. Сотрудники с высоким потенциалом (от англ. high potential — HiPo) — специалисты, которые за счет своих способностей могут улучшить результаты деятельности организации. Такие работники могут не занимать управленческие должности, но при этом показывать высокие показатели на своей позиции, например, менеджера проекта. А в будущем претендовать на роль руководителя.

В современном мире перед топ-руководителями и HR-специалистами стоит непростая задача привлечь и удержать в компании высокопрофессиональных и ценных сотрудников. В конкурентной бизнес-среде важно организовать для работников такие условия труда, чтобы у людей сформировалось естественное желание развиваться в рамках этой конкретной организации. Достичь этого можно за счет следующих действий:

1. Создать положительную оценку организации на рынке труда, чтобы люди сами стремились работать в компании.

2. Обеспечить достойную оплату труда — выше среднего по рынку.

3. Мотивировать трудолюбивых и амбициозных работников продвижением по карьерной лестнице.

4. Учитывать современные тенденции и организовывать работу топовых специалистов удобным для них образом: full time или part time, 50% рабочего времени в офисе — 50% дома или полностью удаленная работа.

5. Использовать современные технологии для облегчения труда работников.

6. Создать комфортный микроклимат в команде и здоровые отношения в коллективе.

7. Заботиться о психо-эмоциональном состоянии сотрудников, не допускать выгорания за счет работы со штатным психологом или оплаты услуг специалистов данного профиля при необходимости. 

8. Поощрять работников премиями, бонусами по результатам работы каждый месяц, квартал или год.  

9. Создать эффективную систему адаптации для новых сотрудников.

Процесс развития персонала только тогда имеет смысл, когда ожидания компании от конкретного специалиста совпадают с его собственными ожиданиями относительно развития в организации. Поэтому важно выявить именно тех сотрудников, которые смогут выполнить возложенные на них планы. Решение о развитии определенных сотрудников обычно принимают 3 человека:

• руководитель работника;
• HR-специалист;
• сам сотрудник. 

Стандартная процедура выявления талантов в компании выглядит так:

1. Согласно стратегии развития организации утверждается список должностей, которые понадобятся в скором времени.

2. Руководители подразделений составляют списки сотрудников, в которых они видят потенциал для профессионального развития.

3. HR-специалист анализирует карьерный путь каждого предложенного работника и определяет наиболее эффективных и перспективных сотрудников согласно предыдущим достижениям в работе.

4. Руководители и HR проводят собеседования с каждым сотрудником с целью понять, насколько сам сотрудник мотивирован работать и развиваться в компании. На этом этапе могут быть применены различные тестирования, например:

• тест Равена помогает оценить IQ, способности к обучению и логическое мышление;
• опросник Стефансона помогает определить самооценку сотрудника и его поведение в коллективе;
• тест Гилфорда помогает оценить способности к психоанализу, прогнозированию поведения людей в разных ситуациях, распознаванию эмоциональных состояний окружающих;
• тест Амтхауэра помогает понять способности человека к анализу информации, логическому мышлению, умению находить новые пути решения.

 5.  После чего руководители и HR определяют финальный список сотрудников, участвующих в программе развития талантов в каждом подразделении.

Программа для каждого типа талантливых сотрудников, перечисленных выше, отличается по продолжительности и набору средств по развитию профессиональных компетенций.

Система подготовки персонала может осуществляться в групповом и индивидуальном форматах. Каждая форма имеет свои специфику, преимущества и недостатки.

К групповым способам обучения работников относятся:

• тренинги на развитие профессиональных и управленческих навыков; 
• курсы профпереподготовки и повышения квалификации;
• фасилитационные мероприятия (по типу WorldCafe);
• мастер-классы и семинары;
• стратегические сессии;
• бизнес-симуляции.

К плюсам группового обучения относятся:

• командообразующий эффект;
• возможность реальной практики при взаимодействии с коллегами;
• обратная связь от тренера и поддержка от коллег во время обучения;
• экономическая выгода для организации (групповые занятия стоят дешевле персональных).

К минусам обучения в группе можно отнести:

• невозможность учесть особенности каждого сотрудника и проверить знания каждого участника мероприятия;
• необходимость в посттренинговом сопровождении сотрудников для закрепления полученных навыков и знаний.

К методам индивидуального обучения относятся:

• временные замещения и стажировки;
• персональные планы развития;
• развивающие проекты и задания;
• наставничество;
• коучинг.

Плюсы персонального обучения:

• учет индивидуальных особенностей специалиста, его уровня знаний и профессиональных навыков в процессе занятий;
• возможность развития без отрыва от работы.

К минусам персонального обучения относятся:

• дорогую стоимость занятий с коучем один-на-один;
• сложность в реализации таких программ.

Учитывая преимущества и недостатки групповых и персональных занятий, компании чаще всего организуют обучение в группах для рядовых сотрудников и менеджеров среднего звена, а персональные занятия — для высшего руководства и топ-менеджеров. 

«Академия Современных Технологий» проводит обучение специалистов на курсах профпереподготовки и повышения квалификации по более чем 1000 учебных программ. Если слушатели хотят получить дополнительное профессиональное образование быстро, недорого и в удобном формате — через интернет, приглашаем пройти обучение в нашей академии.

Плюсы онлайн-курсов в «АСТ»:

• старт учебы в любой рабочий день года;
• зачисление без вступительных испытаний;
• бесплатные пересдачи итоговой проверки знаний;
• персональное расписание и собственный темп занятий.